Koondamine on tööandja poolne töölepingu ülesütlemine, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamine on reguleeritud töölepingu seadusega ning tööandja peab järgima etteteatamistähtaegu.
Etteteatamistähtaeg sõltub töötaja tööstaažist. Kui töötaja töötas tööandja juures alla ühe tööaasta, siis etteteatamistähtaeg on 15 kalendripäeva. Kui töötaja on töötanud 1-5 aastat, siis etteteatamistähtaeg on 30 kalendripäeva. Kui töötaja on töötanud 5-10 aastat, siis etteteatamistähtaeg on 60 kalendripäeva ning kui töötaja on töötanud üle 10 aasta, siis etteteatamistähtaeg on 90 kalendripäeva.
Koondamise korral on tööandjal kohustus maksta töötajale koondamishüvitist. Koondamishüvitise suurus sõltub töötaja tööstaažist ning tööandja peab selle arvutama töölepingu seaduse alusel. Koondamishüvitist ei pea maksma juhul, kui tööandja pakub töötajale uut tööd, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile ja mis algab hiljemalt 30 päeva pärast koondamisavalduse esitamist.
Tööandja peab koondamisest ette teatama vähemalt 15 päeva enne koondamise algust. Koondamisteatele peab olema märgitud koondamise põhjus, koondamise ajakava, koondamise mõju töötajatele ning koondamise tagajärjed töötajatele. Tööandja peab koondamisteate saatma kõigile koondatavatele töötajatele ning töötajate esindajale.
Töötaja õigused ja kohustused
Töötajal on õigus nõuda tööandjalt töölepingus kokkulepitud töö tasustamist, töötervishoiu ja tööohutuse tagamist ning tööaja piiramist. Töötaja kohustus on täita tööülesandeid vastavalt töölepingule ja tööandja antud korraldustele.
Töötajal on õigus saada töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Tööandja peab tagama, et töötaja saaks töö eest tasu õigeaegselt ning tasu suurus vastaks töölepingus kokkulepitud tingimustele.
Töötajal on ka õigus saada puhkust vastavalt seadusele ja kollektiivlepingule. Tööandja peab tagama töötajale ettenähtud puhkuse ning maksma puhkusetasu.
Töötajal on õigus ka tööle jäämise eelisõigusele, kui tööandja on sunnitud koondama töötajaid. Eelisõigus kehtib töötajale, kelle tööleping on lõpetatud tööandja algatusel töökohtade kaotamise tõttu.
Väikelapse vanemal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni kolmeks aastaks lapse sünnist või lapse eestkostel võtmisest. Lapsehoolduspuhkuse ajal säilib töökoht ning töötajale makstakse hüvitist vastavalt seadusele.
Lapsendaja puhkus on ette nähtud töötajale, kes võtab enda hoole alla alaealise või täisealise puudega lapse. Lapsendaja puhkus on kuni 70 päeva ja selle ajal säilib töökoht ning töötajale makstakse hüvitist vastavalt seadusele.
Hüvitised ja töötuskindlustus
Koondamise korral on töötajal õigus saada töötuskindlustushüvitist, mille eesmärk on aidata kaasa töötaja uue töökoha leidmisele ning tagada tema sissetulek koondamisperioodil. Töötuskindlustushüvitis on mõeldud ajutiseks toetuseks, mis aitab leevendada töötaja majanduslikku olukorda koondamisperioodil.
Töötuskindlustushüvitise taotlemiseks tuleb esitada avaldus Töötukassale, kes teeb otsuse hüvitise maksmise kohta hiljemalt 14 päeva jooksul avalduse esitamisest. Hüvitise suurus sõltub töötaja eelmise töötasu suurusest ja töötuskindlustusstaažist. Hüvitise arvutamisel võetakse aluseks töötaja keskmine töötasu viimase 12 kuu jooksul enne töösuhte lõppemist.
Töötuskindlustushüvitist makstakse koondamisperioodil, mis on kuni 4 kuud. Hüvitist makstakse igakuiselt ning selle suurus on 50% töötaja keskmisest töötasust. Kui töötaja on koondatud osalise tööajaga töölt, siis makstakse hüvitist proportsionaalselt töötatud ajaga.
Töötuskindlustushüvitise saamiseks peab töötaja vastama teatud tingimustele. Näiteks peab ta olema töötuskindlustuse seaduse kohaselt kindlustatud, olema töösuhte lõpetamise tõttu töötuks jäänud ning olema valmis aktiivselt uut tööd otsima. Töötuskindlustushüvitist ei maksta, kui töötaja on ise töösuhte lõpetanud või kui töösuhe lõpetati töötaja rikkumise tõttu.
Tööandja pankroti mõju
Tööandja pankrot võib mõjutada töötajate koondamist. Kui tööandja on välja kuulutatud pankrotis, on töötajate koondamine üks võimalus, kuidas ettevõte võib oma rahalisi raskusi leevendada.
Kui tööandja on välja kuulutatud pankrotis, on töötajate koondamine üks võimalus, kuidas ettevõte võib oma rahalisi raskusi leevendada. Sel juhul on tööandjal õigus tööleping üles öelda, kuid see peab toimuma seaduses ettenähtud korras.
Töölepingu seadus sätestab, et tööandja võib töötaja koondada pankroti väljakuulutamisel. Sel juhul on tööandjal kohustus järgida seaduses ettenähtud koondamise protseduure ja tagada töötajatele seaduses ettenähtud hüvitised.
Kui tööandja on välja kuulutatud pankrotis, on töötajatel eelisõigus saada hüvitist pankrotivara hulgast. See tähendab, et kui tööandja ei suuda maksta töötajatele nende seadusjärgseid hüvitisi, võivad töötajad taotleda hüvitist pankrotivara hulgast.
Töölepingu seadus
Töölepingu seadus on Eesti Vabariigi seadus, mis reguleerib töösuhteid ja töölepingu sõlmimist. Seadus sätestab tööandja ja töötaja õigused ja kohustused ning annab töötajale eelisõiguse töölepingu sõlmimisel.
Töölepingu seadus sätestab, et töölepingu sõlmimisel peab olema kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tööandja ja töötaja nime, isiku- või registrikoodi, elu- või asukohta, töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aega, tööülesannete kirjeldust, ametinimetust, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg, töö eest makstavat tasu ja töötingimusi.
Töölepingu seadus sätestab ka tööandja õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Töölepingu seadus annab töötajale eelisõiguse töölepingu sõlmimisel. See tähendab, et kui tööandjal on mitu kandidaati, kellel on samad oskused ja kogemused, siis tuleb eelistada töötajat, kellel on kehtiv tööleping samas ettevõttes või asutuses.
Etteteatamise tähtajad
Koondamisest etteteatamise tähtajad on töölepingu seadusega reguleeritud. Tööandja peab töötajat koondamisest etteteatama vähemalt 15 kalendripäeva enne koondamise tegelikku kuupäeva. Kui töötaja on töötanud tööandja juures alla ühe aasta, siis on etteteatamise tähtaeg 15 kalendripäeva. Kui töötaja on töötanud tööandja juures üle ühe aasta, siis on etteteatamise tähtaeg 30 kalendripäeva.
Etteteatamise tähtaeg on seadusega sätestatud minimaalne tähtaeg, mille jooksul tööandja peab töötajat koondamisest etteteatama. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka pikemas etteteatamise tähtajas, kuid kokkulepe ei tohi olla lühem kui seadusega ette nähtud tähtaeg.
Kui tööandja ei järgi seadusega ette nähtud etteteatamise tähtaega, võib töötajal olla õigus nõuda hüvitist. Hüvitise suurus sõltub töötaja tööstaažist ja keskmisest töötasust. Hüvitist ei maksta juhul, kui töösuhte lõpetamine on tingitud töötaja rikkumisest või kui töösuhte lõpetamine on toimunud kokkuleppel mõlema poole vahel.
Lõpparve
Koondamise korral on tööandja kohustatud maksma töötajale lõpparve, mis koosneb väljateenitud töötasust ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisest. Lõpparve arvutamisel tuleb arvestada ka töölepingu seaduses sätestatud nõudeid.
Lõpparve arvutamisel tuleb arvestada töötaja töötasu, millele lisandub tööandja poolt makstavate maksude ja kohustuslike maksete summa. Lisaks tuleb arvestada ka aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töötaja võib nõuda ka aegumata töölepingu täitmisele kuuluvate nõuete täitmist, kui see on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud.
Lõpparve arvutamisel tuleb arvestada ka tööandja poolt töötajale antud hüvitisi, nagu näiteks välislähetuse päevaraha, haigushüvitis, lisatasud ja muud sarnased hüvitised.
Tööandja peab lõpparve välja maksma hiljemalt töölepingu lõppemise päeval või viivitamata pärast seda. Kui tööandja ei maksa lõpparvet õigeaegselt, võib töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Lõpparve arvutamisel võib tekkida erinevaid küsimusi ja vaidlusi, seetõttu soovitatakse töötajal pöörduda vajadusel spetsialisti poole, kes aitab lõpparve õigesti arvutada ja vajadusel töövaidluskomisjoni või kohtusse pöörduda.